Artikel 7:670 BW: Ontslagbescherming voor werknemers met vertegenwoordigende rollen
Artikel 7:670 BW gaat over ontslagbescherming voor werknemers wanneer zij een specifieke vertegenwoordigende of medezeggenschapsfunctie uitvoeren. Deze functies liggen vaak dicht tegen de kern van de ondernemingsraad, Europese raden of werknemersvertegenwoordiging. De wetgever wil voorkomen dat werknemers zich geïntimideerd voelen en daarom afzien van deelname aan deze belangrijke organen. Een werkgever mag zo’n werknemer niet ontslaan, tenzij hij voldoet aan zeer strenge voorwaarden en een objectieve grond heeft die geen enkele relatie heeft met de functie van de werknemer.
Deze bescherming versterkt het stelsel van medezeggenschap. Het voorkomt een dynamiek waarin medewerkers het risico op ontslag boven hun bijdrage aan een gezonde organisatiestructuur laten gaan. Organisaties functioneren beter wanneer medewerkers vrijuit kunnen spreken. Dat geldt zeker op thema’s als veiligheid, werkdruk, reorganisatie en sociaal beleid. Artikel 7:670 BW vormt daarom een fundament van het Nederlandse arbeidsrecht.
Een eerste kenmerk van dit artikel is zijn omvang. Het artikel telt veertien afzonderlijke leden die samen een uitgebreid stelsel van ontslagbescherming creëren. Elk lid beschrijft een specifieke situatie waarin de werkgever niet mag opzeggen. De inhoud bestrijkt klassieke rollen zoals het lidmaatschap van de ondernemingsraad, maar ook moderne varianten zoals vertegenwoordiging in Europese ondernemingsraden, SE-ondernemingsraden en SCE-ondernemingsraden. Bovendien beschermt het artikel werknemers die wettelijk verlof opnemen of benoemd zijn als deskundige op het gebied van arbeidsomstandigheden.
Die brede bescherming onderstreept het doel van de wet: werknemers moeten kunnen deelnemen aan besluitvorming zonder angst voor negatieve gevolgen. Werkgevers die dit toch proberen te omzeilen, lopen grote risico’s. De rechter vernietigt een onrechtmatige opzegging vrijwel altijd en verplicht meestal tot herstel van de dienstbetrekking of een aanzienlijke schadevergoeding.
Hierna volgt een toegankelijke uitleg van de kern van elk onderdeel van artikel 7:670 BW. De tekst staat los van de officiële wettekst en dient een helder inzicht te geven in de praktische betekenis voor werknemers én werkgevers.
Lid 1: Ontslagbescherming van leden van ondernemingsraden en verwante organen
Lid 1 bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen met een werknemer die lid is van:
- een ondernemingsraad
- een centrale ondernemingsraad
- een groepsondernemingsraad
- een vaste commissie van deze raden
- een onderdeelcommissie van een ondernemingsraad
- een personeelsvertegenwoordiging
Werknemers die een functie vervullen in bovengenoemde organen leveren een essentiële bijdrage aan de interne democratie. Een werkgever zou strategisch gedrag kunnen vertonen door kritische of lastige raadsleden te ontslaan. Daarom sluit dit lid deze route volledig af.
Een werknemer hoeft voor deze bescherming geen volledig mandaat te hebben. Ook leden van vaste commissies of onderdeelcommissies vallen onder deze bescherming. De intensiteit van het werk in zulke kleinere gremia doet niet af aan de risico’s die een werknemer loopt bij het uitoefenen van zijn medezeggenschapstaken.
De wet noemt bovendien expliciet de personeelsvertegenwoordiging. Kleine ondernemingen zonder ondernemingsraad hebben meestal een personeelsvertegenwoordiging. Ook daar bestaat de kans op druk, misbruik of misplaatste loyaliteitsverwachtingen. Artikel 7:670 BW zorgt dan voor een veilige basis voor open overleg.
Daarnaast verwijst het lid naar de functie van een door de werkgever toegevoegde secretaris. Een werkgever kan een secretaris toewijzen aan de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Zo’n secretaris ondersteunt het orgaan, maar functioneert wel onafhankelijk. Daarom mag een werkgever deze werknemer ook niet opzeggen zolang de secretaris die rol vervult. De wet wil voorkomen dat een werkgever de secretaris wegstuurt om indirect invloed op het orgaan uit te oefenen.
Dit deel van de wet toont hoeveel zorg de wetgever besteedt aan eerlijke verhoudingen in een onderneming. Een gezond overleg vraagt om vrije participatie, en vrije participatie vraagt om juridische bescherming.
Lid 2 t/m 4: Europese ondernemingsraden, SE-raden en SCE-raden
De moderne economie kent grensoverschrijdende ondernemingen. Veel bedrijven opereren in meerdere lidstaten binnen de Europese Unie. Werknemers moeten ook in zulke structuren inspraak hebben, en daarom verplicht het EU-recht grote ondernemingen tot het instellen van Europese ondernemingsraden (EOR) of speciale onderhandelaarsgroepen.
Lid 2 van artikel 7:670 BW beschermt werknemers die lid zijn van:
- een bijzondere onderhandelingsgroep
- een Europese ondernemingsraad
- een ander orgaan dat optreedt op grond van de Wet op de Europese ondernememingsraden
De bescherming geldt zodra de werknemer optreedt als vertegenwoordiger bij informatie en raadpleging. Werkgevers kunnen geen einde maken aan de arbeidsovereenkomst omdat een werknemer zijn rol in deze Europese structuren vervult. Die rol is vaak complex. Zij vereist het delen van informatie, het bespreken van strategische richting en het bewaken van werknemersbelangen over landsgrenzen heen. Zonder bescherming zou de werknemer te kwetsbaar staan.
Lid 3 en lid 4 gaan dieper in op twee specifiek Europese rechtsvormen:
- de SE (Societas Europaea, Europese vennootschap)
- de SCE (Societas Cooperativa Europaea, Europese coöperatieve vennootschap)
Beide rechtsvormen kennen verplichte regels voor werknemersparticipatie. Werknemers die betrokken zijn bij een SE-ondernemingsraad of SCE-ondernemingsraad bevinden zich vaak in gevoelige politieke of strategische posities. Daarom bepaalt de wet dat de werkgever hen niet mag ontslaan op basis van die rol.
Het maakt niet uit of de werknemer zelf direct in de raad zit of optreedt als vertegenwoordiger tijdens overlegmomenten. De bescherming werkt volledig zodra de werknemer namens collega’s deelneemt aan deze Europese taak.
Lid 5: Bescherming van actieve leden van werknemersverenigingen
Lid 5 richt zich op werknemers die lid zijn van vakbonden of werknemersverenigingen. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen vanwege:
- het lidmaatschap van een werknemersvereniging
- het uitvoeren van activiteiten voor zo’n vereniging
- deelname aan bijeenkomsten of acties van die vereniging
Deze bescherming geldt niet wanneer de werknemer zulke activiteiten uitvoert tijdens werktijd zonder toestemming van de werkgever. De wet erkent dat het bedrijfsproces moet blijven functioneren. Toch staat het belang van vrije vakbondsvorming centraal. Zonder vakbond kan een werknemer nauwelijks tegenwicht bieden aan de werkgever. Het stelsel van collectieve onderhandelingen en cao’s raakt direct aan deze bescherming.
Vooral in bedrijven waar vakbondswerk gevoelig ligt, speelt dit onderdeel een belangrijke rol. Werknemers hoeven geen angst te hebben om zich aan te sluiten of actief te worden. Die vrijheid vormt een hoeksteen van een gezonde arbeidsmarkt.
Lid 6: Ontslagbescherming bij het bijwonen van vergaderingen op grond van artikel 6:43 BW
Lid 6 beschermt werknemers die verlof hebben gekregen om vergaderingen bij te wonen zoals bedoeld in artikel 6:43 BW. Een werkgever mag niet opzeggen wegens de afwezigheid die door dit verlof ontstaat. Daarnaast geldt de bescherming ook zolang een rechter nog moet beslissen over het verlof wanneer hierover een geschil bestaat.
Dit deel van de wet speelt vooral bij vergaderingen in het kader van medezeggenschap en vakbondswerk. Het voorkomt dat een werkgever druk uitoefent door te dreigen met ontslag wanneer de werknemer zijn rechten uitoefent. Een werknemer moet zonder angst naar officiële bijeenkomsten kunnen gaan. Zeker wanneer informatie uit die bijeenkomsten van grote invloed is op het welzijn van collega’s.
Lid 7: Bescherming bij opname van wettelijke verlofvormen
Lid 7 bevat een brede bescherming voor werknemers die gebruikmaken van wettelijke verlofvormen. De werkgever mag niet opzeggen wegens het aanvragen of opnemen van:
- zwangerschaps- en bevallingsverlof
- adoptieverlof
- pleegzorgverlof
- geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof
- kortdurend en langdurend zorgverlof
- ouderschapsverlof
Wettelijk verlof heeft een sociaal doel. De balans tussen arbeid en privéleven vormt een kernwaarde binnen het arbeidsrecht. Werkgevers die werknemers willen straffen omdat zij hun verlof opnemen, tasten die balans direct aan. Daarom bevat de wet een absolute ontslagbescherming.
Deze bescherming werkt in de praktijk zeer effectief. Rechters kijken scherp naar situaties waarin de werkgever toevallig juist tijdens of vlak na verlof een ontslagaanvraag indient. Vaak beschouwt de rechter dat als verboden onderscheid. Werkgevers doen er daarom verstandig aan om zorgvuldig te motiveren en elke schijn van strijdigheid te voorkomen.
Lid 8: Bescherming bij overgang van onderneming
Lid 8 houdt verband met artikel 7:662 BW. Wanneer een onderneming overgaat naar een andere eigenaar, blijven werknemers in dienst bij de nieuwe werkgever. Die overgang mag geen reden zijn om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De Europese richtlijnen die hieraan ten grondslag liggen, willen voorkomen dat werknemers doelwit worden van reorganisaties tijdens een overgangssituatie.
Het artikel beschouwt de positie van werknemers als continu. De overgang van onderneming mag niet fungeren als ontslagmoment. Dat geldt ongeacht of de werknemer overstapt naar een nieuwe rechtsfiguur, een ander bedrijfsonderdeel of een nieuwe eigenaar. Alleen een volledig onafhankelijke ontslaggrond kan ontslag rechtvaardigen, en zelfs dan gelden strenge beoordelingscriteria.
Dit lid vormt een belangrijk vangnet voor werknemers in sectoren waar veel overnames plaatsvinden. Denk aan zorginstellingen, schoonmaakbedrijven, beveiligingsbedrijven en transportondernemingen. De continuïteit van werk staat voorop.
Lid 9: Ontslagbescherming bij weigering van zondagsarbeid en gebruik van specifieke werknemersrechten
Lid 9 verbiedt ontslag wegens het weigeren om op zondag te werken wanneer de werknemer volgens de Arbeidstijdenwet niet hoeft in te stemmen. De wet respecteert dat sommige werknemers principiële of persoonlijke redenen hebben om niet op zondag te werken. Werkgevers moeten deze keuze respecteren zolang de wet dat toestaat.
Daarnaast mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen omdat de werknemer bepaalde wettelijke rechten uitoefent, zoals:
- het recht op informatie en aanpassing van arbeidsvoorwaarden (op basis van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers EU)
- het recht op een veilige werkomgeving (op basis van artikel 611a BW)
- het recht op loon wanneer geen werk wordt verricht (artikel 628b BW)
- het recht op aanpassing van arbeidsduur of werktijd (Wet flexibel werken)
Deze opsomming onderstreept dat veel individuele rechten alleen effectief zijn wanneer werknemers ze zonder angst kunnen uitoefenen. De wet geeft daarom een duidelijke ontslagbescherming.
Lid 10: Ontslagbescherming van kandidaat-leden, voormalige leden en deskundigen
Lid 10 breidt de bescherming aanzienlijk uit. Niet alleen huidige leden van medezeggenschapsorganen zijn beschermd, maar ook werknemers die:
- op een kandidatenlijst voor de ondernemingsraad staan
- tot twee jaar geleden lid waren van een ondernemingsraad, centrale ondernemingsraad of groepsondernemingsraad
- lid zijn van een voorbereidingscommissie
- lid zijn of waren van Europese of internationale werknemersorganen
- werkzaam zijn als deskundige werknemer onder de Arbeidsomstandighedenwet
De bescherming van kandidaten voorkomt dat werkgevers werknemers wegwerken voordat zij formeel worden gekozen. De bescherming van voormalige leden voorkomt repercussies nadat hun termijn afloopt.
De deskundige werknemer binnen de Arbowet verdient eveneens bescherming. Deze werknemer signaleert problemen en adviseert over veiligheid en gezondheid. Een werkgever zou misschien geneigd zijn om diegene onder druk te zetten wanneer diens adviezen onwelgevallig zijn. Daarom waarborgt artikel 7:670 BW een veilige werkpositie.
Lid 11 t/m 14: Verlengde beschermingstermijnen en aanvullende bepalingen
Lid 11 verlengt de tweejaarstermijn uit lid 10 in specifieke situaties. De verlenging geldt bijvoorbeeld wanneer er vertraging optreedt in een WIA-aanvraag of wanneer de wachttijd voor arbeidsongeschiktheid wordt verlengd. Zo voorkomt de wet dat langdurige ziekte of bureaucratische vertraging indirect leidt tot eerder verlies van ontslagbescherming.
Lid 12 en lid 13 verduidelijken dat de bescherming rondom SE- en SCE-ondernemingsraden ook geldt voor werknemers die werken in ondernemingen waarvan de statutaire zetel in een andere lidstaat ligt. Europese ondernemingsstructuren verschillen soms per land, maar het doel blijft hetzelfde: bescherming van werknemersparticipatie.
Lid 14 bepaalt dat van lid 3 slechts kan worden afgeweken via een cao of een regeling van een bevoegd bestuursorgaan. Het laat zien dat afwijking alleen via collectieve afspraken mogelijk is, niet via individuele contracten.
Ontslagbescherming: Praktische betekenis van artikel 7:670 BW
De werking van dit artikel is zeer sterk. Ontslag dat ingaat tegen artikel 7:670 BW is vernietigbaar. De werknemer kan binnen twee maanden een verzoek indienen bij de rechter om het ontslag te vernietigen. De werkgever moet dan het dienstverband herstellen en het loon doorbetalen.
Werkgevers moeten daarom zorgvuldig handelen. Zij moeten altijd nagaan:
- welke rol de werknemer vervult
- of die rol onder dit artikel valt
- of de reden van ontslag werkelijk losstaat van die rol
Werknemers hoeven niet bang te zijn om zich kandidaat te stellen, een commissie te betreden of actief te zijn in vakbondswerk. De wet staat achter hen. Voor leden van de ondernemingsraad is deze bescherming essentieel. Zij bespreken gevoelige zaken en vertegenwoordigen alle collega’s. Een beschermende juridische basis voorkomt zelfcensuur.
Organisaties die medezeggenschap serieus nemen, ervaren vaak betere resultaten. De kwaliteit van besluiten stijgt. Het draagvlak in de organisatie verbetert. Ook vermindert de kans op conflict en escalatie. Artikel 7:670 BW maakt dit mogelijk.
Wie zich verder wil verdiepen in dit onderwerp vindt een passende cursus op collegevoormedezeggenschap.nl, waar onder meer trainingen over medezeggenschapsrecht en ontslagbescherming beschikbaar zijn.
Conclusie: Artikel 7:670 BW Ontslagbescherming als fundament voor medezeggenschap
Artikel 7:670 BW is geen formeel obstakel maar een waarborg van democratie binnen de arbeidsverhoudingen. Het biedt werknemers de vrijheid om vanuit overtuiging en zonder angst bij te dragen aan overleg, inspraak en toezicht. Werkgevers die hier zorgvuldig mee omgaan, bouwen aan een stabiele en volwassen organisatiecultuur.
De bescherming strekt zich uit van ondernemingsraad tot Europese raden, van vakbond tot verlofregelingen en van kandidaat-leden tot deskundigen. Zo ontstaat een breed en sterk netwerk van rechten dat de werknemer beschermt tegen misbruik van machtsposities.
Deze pagina geeft inzicht in de praktische en juridische betekenis van dit artikel. Organisaties die het artikel naleven, versterken hun legitimiteit. Werknemers die hun rol zorgvuldig vervullen, dragen bij aan een gezonde onderneming. Zo vormt artikel 7:670 BW een essentieel onderdeel van een evenwichtig en eerlijk arbeidsstelsel.